Menemukan yang pas
Baik Tang dan Gwee setuju bahwa tidak ada solusi “satu ukuran untuk semua” untuk menerapkan praktik kehidupan kerja. Sebaliknya, kebijakan kehidupan kerja perusahaan perlu memenuhi kebutuhan pemberi kerja dan karyawan.
Perusahaan Tang, misalnya, telah menghapus kantor fisik bahkan sebelum pandemi. Sebaliknya, staf bertemu secara virtual atau fisik di lokasi yang berbeda untuk membahas proyek.
Akibatnya, perusahaan telah mampu menarik apa yang digambarkan Tang sebagai tenaga kerja “alternatif”, atau “individu yang sangat cakap yang, karena komitmen pribadi, tidak dapat bekerja penuh waktu”.
“Kami fokus pada hasil dan kinerja daripada jam kerja. Karena fleksibilitas ini, staf kami telah tinggal bersama kami untuk waktu yang sangat lama.”
Demikian juga, pengaturan kerja yang fleksibel adalah fitur permanen di aAdvantage. Untuk memastikan bahwa tim manajemen senior sepenuhnya siap dengan praktik kehidupan kerjanya, manajer akan mendiskusikan dan menyelaraskan maksud, pedoman, dan proses. Ini memberikan jaminan kepada tim manajemen senior bahwa pengaturan kerja yang fleksibel dapat dilaksanakan secara efektif dan akan menguntungkan organisasi.
Contoh praktik keseimbangan kehidupan kerjanya adalah meminta staf aAdvantage memperbarui kalender kerja mereka dan membuatnya dapat diakses oleh rekan satu tim mereka. Ini memastikan transparansi, yang memungkinkan pertemuan tim dan klien diatur dengan cepat dan lancar.
Ke depan, Ms Gwee mengatakan perusahaan berencana untuk terus menyempurnakan strategi kehidupan kerjanya, seperti memberi karyawan kesempatan belajar dan sesi keterlibatan untuk membekali mereka dengan keterampilan untuk mengatasi stres di tempat kerja dan di rumah.
Mengubah pola pikir
Di banyak UKM, bukan kekurangan sumber daya yang membuat mengadopsi inisiatif kehidupan kerja menjadi tugas yang menakutkan. Ini lebih tentang pola pikir dan praktik manajemen.
“Para pemimpin bisnis UKM cenderung merasa lebih yakin ketika mereka dapat ‘melihat’ karyawan mereka di tempat kerja,” kata Tang.
Gwee mengatakan pemilik UKM juga perlu bergerak melampaui gagasan bahwa harmoni kehidupan kerja hanya tentang telecommuting. Bisnis yang tidak dapat mengizinkan staf mereka untuk melakukan telecommute karena sifat pekerjaan mereka masih dapat menawarkan bentuk dukungan kehidupan kerja lainnya. Misalnya, UKM dapat menawarkan pengaturan kerja fleksibel lainnya seperti jam kerja fleksibel atau terhuyung-huyung, atau minggu kerja paruh waktu atau terkompresi.
“Ini tentang kombinasi praktik yang mendukung minat dan prioritas kehidupan kerja individu – seperti bagaimana hal itu mendukung staf yang cuti sakit atau tugas pengasuhan, atau untuk mengelola stres dan kesehatan,” katanya.
“Sebagai UKM tanpa kantong dalam dan anggaran untuk tunjangan staf seperti kedai kopi kantor, tidak selalu mudah untuk menarik talenta terbaik. Namun, kita dapat setia pada tujuan kita dan menciptakan budaya yang mendukung keharmonisan kehidupan kerja.”
Bergairah tentang harmoni kehidupan kerja? Bergabunglah dengan Work-Life Ambassador Scheme, sebuah inisiatif oleh Tafep yang menyatukan para pemimpin bisnis, praktisi sumber daya manusia, dan individu yang bekerja sehari-hari untuk mempromosikan budaya kehidupan kerja yang lebih sehat di tempat kerja Singapura.